Além de ter um direcionamento claro sobre o que uma empresa quer fazer e atrair ou desenvolver pessoas excepcionais para executá-lo -, acredito que o sucesso de um negócio também está diretamente ligado à necessidade de diversificar, o máximo possível, o time de funcionários. Digo "diversificar" no sentido mais amplo, além do gênero, da cor da pele e da orientação sexual. Estou falando de conhecimento prático e teórico, bagagem de vida mesmo, preocupação genuína com as pessoas e o futuro do planeta e capacidade de resolver problemas usando um item cada vez mais raro (e, por isso, absolutamente vital) no nosso mundo: bom senso.
Não é tarefa corriqueira, mas acredito que equipes diversificadas têm, sim, inteligência coletiva superior à dos grupos homogêneos. E isso faz muita diferença para o futuro de uma empresa.
No final de 2017, a
McKinsey distribuiu uma pesquisa internacional da qual gosto muito e que indica alguns atalhos interessantes para as empresas que almejam a liderança e o protagonismo. E um dos pontos mais ressaltados é a necessidade de as companhias criarem programas específicos para garantir o envolvimento/engajamento de seus profissionais e colaboradores. O item mais citado pelos entrevistados? A empresa precisa demonstrar um forte comprometimento com a diversidade e a inclusão.
O estudo demonstra também que, até 2025, 3 de cada 4 trabalhadores serão Millennials - ou seja, nascidos entre os anos 1980 e 2000. No PayPal, por exemplo, essa porcentagem já é de 55%. E as características dessa geração são bastante complexas, porque distintas, na raiz, das gerações que a precederam.
Para um millennial típico, o salário (embora importante) não é o bem maior. A expectativa de impacto que seu trabalho pode gerar - seja em sua comunidade seja em âmbito global - conta mais. Ele gosta de fazer parte de algo maior do que a empresa propriamente dita. Precisa estar motivado pela cultura organizacional - empolgação gerada por ações, não discursos.
Ah, e quer ser líder o quanto antes.
E aí temos mais um problema: apenas 7% dos mais de mil altos executivos ouvidos pela McKinsey durante a etapa de campo do levantamento creem que suas empresas desenvolvem líderes de forma eficaz. É uma matemática perversa, mas brigar com os números não é uma boa ideia.
Em um ambiente tão volátil quanto o que vivemos torna-se (quase) desnecessário dizer o quão difícil é manter esse novo profissional 100% dedicado e centrado.
Outro ponto importante destacado pela McKinsey: em 2030, haverá uma escassez de talentos qualificados da ordem de 40 milhões de profissionais. Levando-se em consideração que as mulheres já são maioria em cursos de graduação, mestrado e doutorado, é possível que assistamos, na próxima década, a uma inversão da balança de empregos entre eles e elas. As mulheres estão cada vez mais preparadas, intelectual e emocionalmente, para alcançar o sucesso pessoal e profissional.
No PayPal Brasil, elas já respondem por 53% dos cargos de chefia - o índice do PayPal global é 33%. E recebem exatamente os mesmos salários que os homens.
O estudo salienta também que, nesse cenário sempre em mutação, buscar os critérios certos na hora da seleção de candidatos para qualquer vaga é fator crítico. E, uma vez contratados os funcionários, centrar esforços no desenvolvimento das habilidades que realmente importam - respeitando-se, claro, as características de cada um deles.
O mesmo vale para as chamadas "pratas da casa". Mais do que uma família - termo já desgastado, principalmente por seu mau uso --, os funcionários de uma empresa precisam se tornar um time coeso e que goste de trabalhar junto, cada um em seu timing e com objetivos claros e recompensas palpáveis.
Claro que não é fácil, mas, se você conseguir estabelecer uma cultura organizacional com base nesses itens, estará bem perto do sucesso. E lembre-se: depois que tudo foi dito e feito, é fundamental que mais tenha sido feito do que dito.